Cổng thông tin điện tử Sở Tư Pháp - Kiên Giang

Tài liệu giới thiệu Luật, Pháp lệnh

Xem với cỡ chữAA

Một số điểm mới trong BỘ luật lao động năm 2019

(14:52 | 23/03/2020)

Thể chế hóa quan điểm, đường lối của Đảng về việc hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN,về hội nhập kinh tế quốc tế, về cải cách chính sách tiền lương, về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội và kiến tạo khung pháp luật về lao động nhằm phát triển đồng bộ, liên thông thị trường lao động, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước về lao động, thị trường lao động; hỗ trợ, hướng dẫn các bên xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Ngày 20/11/2019, tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XIV thông qua Bộ luật Lao động năm 2019 thay thế Bộ luật Lao động năm 2012. Luật này gồm 17 chương, 220 điều, sẽ có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021.

Sở Tư pháp xin giới thiệu mười lăm điểm mới trong BLLĐ năm 2019 (sau đây gọi tắt là BLLĐ 2019), như sau:

Thứ nhất, về phạm vi và đối tượng điều chỉnh BLLĐ 2019 mở rộng thêm đối tượng là người làm việc không có quan hệ lao động cùng một số tiêu chuẩn riêng, cụ thể:

Bộ luật quy định phạm vi điều chỉnh: Tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

Về đối tượng áp dụng của Bộ luật: Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động; Người sử dụng lao động; Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Thứ hai, bổ sung 2 khái niệm phân biệt đối xử trong lao động “quy rối tình dục tại nơi làm việc: Theo BLLĐ 2012 thì hành vi này chỉ được quy định rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm mà chưa có một khái niệm cụ thể. BLLĐ 2019 đã quy định tại khoản 8 và khoản 9 Điều 3.

Thứ ba, về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động: Điều 13 BLLĐ 2019 bổ sung: "Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động". Quy định này đã xóa bỏ việc các bên trong quan hệ lao động ký kết điều chỉnh chặt chẽ của BLLĐ đối với việc giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định trên, việc xác định một hợp đồng có phải là hợp đồng lao động hay không dựa vào việc nội dung hợp đồng có thể hiện "việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên" hay không.

Thứ tư, ghi nhận hình thức hợp đồng lao động điện tử: Điều 14 Bộ luật đã ghi nhận thêm hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Theo đó, hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Thứ năm, người sử dụng lao động không được ký hợp đồng lao động để trừ nợ: Điều 17 BLLĐ 2019 bổ sung quy định về hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động là “Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động”. Hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động là hợp đồng ký kết để ghi nhận việc người lao động làm việc trả tiền đang vay hay để bù nợ cho người sử dụng lao động, cụ thể hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật.

Thứ sáu, bỏ quy định Hợp đồng lao động theo mùa vụ: Điều 20 BLLĐ đã bỏ nội dung về hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng được quy định tại BLLĐ 2012, thay vào đó chỉ còn 02 loại hợp đồng là: hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn. Quy định này được đánh giá là tiến bộ lớn của pháp luật lao động nhằm bảo vệ người lao động, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động “lách luật”, không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động bằng cách ký các loại hợp đồng mùa vụ, dịch vụ.

Thứ bảy, bổ sung quy định về thời gian thử việc: BLLĐ 2019 bổ sung trường hợp "Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp". Các quy định khác liên quan đến thời gian thử việc vẫn giữ nguyên.

Thứ tám, quy định về chấm dứt hợp đồng lao động: Điều 35 BLLĐ cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do mà chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 03 ngày với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng; ít nhất 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn.

Bộ luật cũng quy định một số trường hợp, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, như: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc; Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

- Điều 36 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. BLLĐ năm 2019 quy định cơ sở để xác định việc "thường xuyên không hoàn thành công việc" là Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành.

- Bên cạnh các trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt được quy định tại BLLĐ 2012 thì từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động còn chấm dứt trong những trường hợp sau đây:

+ Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;

+ Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

+ Trường hợp thỏa thuận thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà việc làm thử không đạt yêu cầu hoặc mỗi bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Thứ chín, hợp đồng vô hiệu: BLLĐ 2019 đã bổ sung trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi vi phạm nguyên tắc "tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực" trong giao kết hợp đồng. Bên cạnh đó, trường hợp "nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động" không còn là cơ sở để hợp đồng vô hiệu theo quy định tại BLLĐ 2019. Ngoài ra, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần chỉ khi ''nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng ''.

Thứ mười, về tiền lương: Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào tiền lương của doanh nghiệp Điều 93 BLLĐ 2019 quy định doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trên cơ sở thương lượng, thoả thuận với người lao động.

Điều 94 BLLĐ quy định: Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp. Việc cho phép người lao động ủy quyền cho người khác nhận lương được cho là hợp lý, nhất là trong trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn không thể trực tiếp nhận lương…

BLLĐ 2012 quy định khi trả lương qua tài khoản ngân hàng, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về các loại phí liên quan đến việc mở và duy trì tài khoản. Điều 96 BLLĐ 2019 quy định hình thức trả lương như sau:

1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.

2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.

Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

Như vậy từ ngày 01/01/2021, khi BLLĐ 2019 có hiệu lực thì việc "trả các loại phí liên quan đến mở tài khoản và phí chuyển tiền" là trách nhiệm bắt buộc của người sử dụng lao động.

Điều 104 BLLĐ 2019 quy định về “Thưởng” thay vì “Tiền thưởng” như BLLĐ 2012. Theo đó người sử dụng lao động có thể thưởng cho người lao động bằng tiền hoặc bằng tài sản hoặc bằng các hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Thứ mười một, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

- Số giờ làm thêm trong tháng tăng lên 40 giờ thay vì 30 giờ; Quy định cụ thể các trường hợp được làm thêm tới 300 giờ/năm như: Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, linh kiện điện, điện tử, chế biến nông, lâm, thủy sản; cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước…

- Tăng số ngày nghỉ Quốc khánh lên 02 ngày, số ngày nghỉ thêm (ngoài ngày 2/9) có thể là ngày 01/9 hoặc ngày 3/9 dương lịch.

- Ngoài ra, tại Điều 115 Bộ luật đã bổ sung thêm trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi chết. Lúc này, người lao động cũng được nghỉ 03 ngày như trường hợp bố đẻ, mẹ đẻ hay bố/mẹ chồng, bố/mẹ vợ chết. 

- Điều 109 BLLĐ 2019 có những sửa đổi bổ sung các quy liên quan đến thời gian nghỉ giữa giờ được tính/ không tính vào thời giờ làm việc như sau: Thời gian nghỉ giữa giờ (30 phút) chỉ được tính vào giờ làm việc trong trường hợp người lao động "làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên"; Bỏ trường hợp "làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc", thay vào đó, người sử dụng lao động vẫn phải bảo đảm khi người lao động làm việc vào ban đêm được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục, nhưng thời gian nghỉ này không tính vào thời giờ làm việc; Bổ sung quy định khi người lao động từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, nhưng thời gian nghỉ này không tính vào thời giờ làm việc.

Thứ mười hai, quy định riêng đối với lao động nữ

* Khoản 3 Điều 137 BLLĐ 2019 quy định: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

* Trường hợp lao động nữ đơn phương chấm dứt hợp đồng quy định chi tiết hơn, cụ thể quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai được quy định tại Điều 138 BLLĐ 2019.

Thứ mười ba, tăng tuổi nghỉ hưu: Điều 169 Bộ luật quy định, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

Ngoài ra, Bộ luật còn quy định: Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định nêu trên tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định nêu trên tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác. 

Thứ mười bốn, về tổ chức đại diện người lao động: BLLĐ 2019 đã bổ sung quy định về "tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở" bao gồm: Công đoàn cơ sở; Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Như vậy đây là lần đầu tiên có quy định pháp luật ghi nhận về việc có thể thành lập "tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp" không phải là tổ chức công đoàn để đại diện cho người lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ trong quan hệ lao động.

Thứ mười lăm, về giải quyết tranh chấp lao động: Điều 187 BLLĐ 2019 quy định ngoài Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân, Hội đồng trọng tài lao động cũng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Điều 194 và Điều 195 BLLĐ 2019 đã bỏ quy định Chủ tịch UBND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và quy định thêm Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền để giải quyết tranh chấp loại này./.

Kim Loan